L’encadrement du salaire des patrons rejeté à l’Assemblée

L'Humanité

Un projet de loi Front de gauche visant à imposer un écart maximum de salaire de un écart de 1 à 20 a été rejeté seulement une voix près, dans une Assemblée quasi vide. 18 députés ont refusé de légiférer malgré les scandales provoqués par les rémunérations indécentes des PDG du Cac 40.

« Comment un dirigeant d'entreprise, tel que le PDG de Renault-Nissan ou celui de SANOFI,  peut-il percevoir, quelles que soient ses qualités, une rémunération totale de 43 000 euros par jour, 365 jours par an ! Plus de 15 millions d’euros. Cela représente une échelle de salaire de 1 à 860 » expliquait mercredi à l’Assemblée Gaby Charroux, député Front de gauche. « Tandis que le SMIC a augmenté de seulement 68 euros en 4 ans, les rémunérations des plus hauts dirigeants d'entreprises n'ont cessé de croître dans des proportions inacceptables alors qu'ils mènent souvent des politiques sociales et salariales qui ne cessent de réduire l’emploi et de contenir les salaires. »
En conséquence, le groupe front de gauche proposait au vote ce jeudi un texte de loi visant à limiter l’écart des salaires dans une même entreprise de 1 à 20. Cette proposition a été supprimée en commission et de nouveau rejetée dans un hémicycle quasiment vide, par 18 voix contre 17. Une autre version du texte proposant simplement de limiter cet écart de 1 à 100 a également été rejetée. Pourtant, quarante personnalités de gauche, dont des responsables politiques parmi lesquels le premier secrétaire du Parti socialiste Jean-Christophe Cambadélis et le président PS de l'Assemblée nationale Claude Bartolone avait signé il y a tout juste une semaine un texte allant dans ce sens…

Salaire patrons
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Proposition de loi visant à encadrer les rémunérations dans les entreprises (n° 3680)
Intervention en séance publique
M. Gaby Charroux, rapporteur
Jeudi 26 mai 2016
Monsieur le Président,
Monsieur le Ministre,
Madame la présidente de la commission des Affaires sociales,
Mes chers collègues,
Les inégalités de revenus sont devenues aujourd’hui dans notre pays un problème politique aussi bien qu’un problème social. La stagnation du niveau de vie des salariés depuis plusieurs années va de pair avec une hausse continue des rémunérations les plus élevées, comme si les dirigeants des grandes entreprises et certains salariés qui se voient attribuer des bonus ne vivaient plus dans la même société que leurs compatriotes.
Au Ve siècle avant notre ère, Platon estimait déjà que « le législateur doit établir quelles sont les limites acceptables à la richesse et à la pauvreté », et proposait alors un rapport de un à quatre.
De même qu’il lui revient d’exiger la fixation d’un salaire minimum, afin de garantir que les travailleurs puissent vivre dignement, le législateur doit encadrer les écarts de rémunération entre les membres d’une même communauté de travail. Il ne s’agit nullement de plafonner les rémunérations ou de porter atteinte aux droits de l’entrepreneur à tirer les fruits de son entreprise : il s’agit de s’assurer que les résultats de l’entreprise, et donc du travail de tous, soient répartis selon un écart qui ne soit pas indécent.
Longtemps, les dirigeants ont eu conscience de cet écart et modéraient leurs prétentions, mais l’évolution récente des pratiques nous oblige aujourd’hui à réagir. Une échelle des rémunérations de l’ordre de un à vingt a bien existé, il n’y a pas si longtemps. Cependant, en France, les dirigeants des entreprises du CAC 40 ont perçu l’année dernière en moyenne 4,2 millions d’euros, soit l’équivalent de 238 fois le SMIC annuel.
Preuve que ce problème éthique est désormais un problème politique, mais aussi un motif d’inquiétude économique pour les investisseurs, ceux-ci commencent à se préoccuper de cette inflation du montant des rémunérations des dirigeants : rien, et surtout pas les prétendues performances de certains managers, ne justifie ces écarts. Le principe du « say on pay », voulant que les actionnaires se prononcent sur les rémunérations des mandataires sociaux des entreprises, les encourage à s’interroger sur l’intérêt économique de ces rémunérations. Le fonds souverain norvégien a décidé, le 3 mai dernier, d’édicter des principes sur le niveau des rémunérations.
Face à ce constat, les mesures destinées à encadrer les écarts de rémunération, en fixant un plafond dans le secteur public ou en faisant appel à l’autorégulation, ont montré leurs limites. C’est pourquoi la présente proposition de loi vise à mettre fin aux écarts indécents de rémunération au sein de chaque entreprise.
L’augmentation des inégalités de revenus en France représente aujourd’hui un problème politique aussi bien que social, car elles ont singulièrement progressé au cours des dernières années.
Selon un rapport de l’O.C.D.E., publié le 13 novembre 2015, la situation de la France vis-à-vis des inégalités ne cesse de s’aggraver. Si les inégalités en France sont proches de la moyenne de l’O.C.D.E., entre 2007 et 2011, elles y ont augmenté plus nettement que dans les autres pays.
Par ailleurs les inégalités de patrimoine renforcent les inégalités de revenus.
Durant la crise, avec l’émergence des « emplois non standards », c’est-à-dire des contrats temporaires, du temps partiel et des travailleurs indépendants, le marché du travail s’est totalement redessiné. D’après le rapport, un tiers de la population disposant d’un emploi en France était dans l’une de ces situations en 2013. Ces personnes, ajoute l’O.C.D.E., « sont pénalisées en termes de rémunération par rapport aux personnes occupant des emplois standards ». Parallèlement, le pouvoir d’achat des salariés a stagné durant les dernières années. Les données de l’INSEE permettent de déterminer que le pouvoir d’achat du salaire moyen n’a progressé que de 6,7 % entre 2001 et 2013.
Les économistes de l’INSEE rappellent toutefois que tous les Français ne sont pas logés à la même enseigne. Les catégories socioprofessionnelles les plus élevées, dont les salaires augmentent plus rapidement que ceux des travailleurs les plus pauvres depuis la crise, en profiteront davantage.
Parallèlement, les rémunérations des dirigeants d’entreprise ont connu une progression bien supérieure, pour atteindre aujourd’hui des niveaux indécents. Dans son rapport sur la rémunération des dirigeants de sociétés cotées, publié en septembre 2015, le cabinet de conseil aux actionnaires Proxinvest a ainsi déterminé que « la rémunération totale moyenne des présidents exécutifs du CAC 40 repasse la barre des 4 millions d’euros pour atteindre 4,2 millions en 2014, soit une hausse de 6 % ».
Alors que ces dirigeants mettent en avant les performances de leurs entreprises pour justifier ces montants, il apparaît que la part des éléments liés à la performance économique reste limitée : « 40 % des présidents exécutifs n’ont pas de rémunération à long terme. » Votre rapporteur observe que les trois plus hautes rémunérations parmi les plus grandes entreprises françaises ont été attribuées sans que les indicateurs de performance de ces dirigeants d’entreprises soient particulièrement bien définis.
Économiquement, mais également socialement et écologiquement, rien ne justifie que ces dirigeants soient payés l’équivalent de 600 à 860 fois le montant du SMIC annuel.
Comme l’on décrit les économistes que nous avons auditionnés, les rémunérations des dirigeants sont aujourd’hui véritablement des biens positionnels, qui permettent à ceux-ci de se situer et de se classer les uns par rapport aux autres, en laissant croire que leur valeur et leur compétence sont caractérisées par une rémunération supérieure à leurs homologues. Elles ne sont plus la contrepartie d’un travail ou d’une compétence.
Si l’on admet, comme certains économistes, que la hausse des salaires des dirigeants provient du développement de la capitalisation boursière de ces dernières années, pourquoi les salaires des autres employés des entreprises n’ont-ils pas fait de même ?
L’encadrement des rémunérations présente des vertus économiques incontestables, notamment en termes de soutien à la consommation. La crise des subprimes est aussi le fruit de la richesse excessive des riches, en quête de rendements élevés pour leur énorme épargne disponible, et de la pauvreté des conditions de vie de millions de ménages qui avaient facilité la mise au point de produits financiers à très haut risque.
Les citoyens sont favorables à une limitation des écarts de revenus, et les jugements des Français sur les salaires « justes » ne sont pas loin de la norme de un à quatre avancée par Platon il y a vingt-cinq siècles. Dans une enquête menée en 1998 par Thomas Piketty, on demandait aux personnes interrogées quels devraient être, selon eux, les revenus mensuels respectifs d’un cadre supérieur d’une grande entreprise et d’une caissière de supermarché : les réponses moyennes étaient un rapport de 1 à 3,6, alors que l’écart réel des salaires moyens de ces deux catégories était au moins de 1 à 9. Contre toute attente, cet écart variait assez peu selon le revenu du répondant. Il n’existe donc pas de « fracture morale » en France sur cette question.
Je souhaite maintenant démontrer que les mesures destinées à encadrer les écarts de rémunération ont atteint leurs limites.
Le plafonnement des rémunérations des dirigeants des entreprises publiques ou aidées par l’État n’est pas suffisant. Les États-Unis n’ont pas hésité à plafonner les rémunérations dans les entreprises sauvées par l’État fédéral. Ainsi, l’administration Obama a imposé à partir de 2009 un plafond de rémunération globale maximale de 500 000 dollars, soit 384 000 euros, aux patrons et aux équipes de direction des établissements renfloués par l’État fédéral, c’est-à-dire, en premier lieu, à des banques et à des constructeurs automobiles. Par ailleurs, un principe de comparaison des rémunérations a été établi afin de tenter de dissuader les conseils d’administration d’avaliser des montants établis en dehors de tout référent. Ainsi, à partir de 2017, les sommes accordées aux patrons des 3 800 plus grosses entreprises américaines cotées devront être publiées et mises en regard avec le salaire médian de leurs salariés.
Plus près de nous, en 2013, le peuple suisse a adopté par référendum le principe d’un vote de l’assemblée générale sur les rémunérations des dirigeants et de l’interdiction des indemnités de départ, des primes d’entrée ou de vente d’entreprise.
De son côté, la France a mis en place un encadrement des rémunérations des dirigeants applicable aux entreprises publiques. Mettant en œuvre un engagement du Président de la République d’imposer « aux dirigeants des entreprises publiques un écart maximal de rémunérations de un à vingt », le conseil des ministres a approuvé le 26 juillet 2012 un décret sur les rémunérations des dirigeants d’entreprises publiques, les plafonnant à 450 000 euros.
Dans le secteur privé, le recours à l’autorégulation a échoué.
L’engagement des représentants du patronat a reposé essentiellement sur la mise en place du principe inspiré du droit des sociétés anglo-saxonnes du « say on pay ». Il consiste à demander aux actionnaires réunis lors de leur assemblée générale de se prononcer par un vote, le plus souvent uniquement consultatif, sur le mécanisme de rémunération des dirigeants de leur entreprise. Le code de commerce prévoit actuellement que, si l’assemblée générale d’une société anonyme vote le montant global des jetons de présence que le conseil d’administration répartit entre ses membres, la rémunération des mandataires sociaux – président, directeur général et directeurs généraux délégués – est déterminée librement par le conseil d’administration.
En 2016, ces dispositions ont été volontairement appliquées par la plupart des grandes entreprises françaises pour la seconde fois. Force est de constater que cela n’a pas eu pour conséquence une autolimitation du montant des rémunérations proposées aux actionnaires par le conseil d’administration.
Dans le cas récent de la rémunération du président-directeur général de Renault, ce système consultatif a montré ses limites : le 29 avril dernier, quelques heures après le vote de l’assemblée générale ayant rejeté à 54,12 % les éléments de rémunérations dus ou attribués à M. Carlos Ghosn, le conseil d’administration de Renault a « approuvé le maintien de la rémunération décidée pour le président-directeur général pour l’année 2015. »
Devant cette attitude pourtant conforme à la lettre du code de l’AFEP-MEDEF, le président du MEDEF s’est déclaré publiquement « un peu choqué ».
Dans le cadre de l’examen du présent texte, j’ai organisé il y a 10 jours trois tables rondes : l’une regroupant les organisations syndicales représentatives – FO, la CFCT et la CGE-CFC ont pu y participer – l’une regroupant des économistes et spécialistes de la gouvernance d’entreprise, dont M. Gaël Giraud et Mme Cécile Renouard, coauteurs de l’ouvrage Le Facteur 12 : pourquoi il faut plafonner les rémunérations  ; et l’une regroupant les représentants du patronat, à savoir le Medef et le Haut Comité chargé de l’application du code AFEP-MEDEF.
Je constate qu’en quelques jours, les positions du patronat et du Gouvernement ont pu évoluer sur ce sujet : le patronat a proposé de revoir les règles du code AFEP-MEDEF, mais de manière uniquement cosmétique ; le journal Libération a lancé une pétition appelant à plafonner les rémunérations ; le chef de l’État et le gouvernement se sont déclarés prêts à légiférer ; je pense que la perspective de la discussion du présent texte n’est pas étrangère.
Il est aujourd’hui de recourir à la loi, et donc à une norme impérative s’appliquant à tous, car l’augmentation des rémunérations des dirigeants en 2015 montre bien que les promesses et les codes de bonne conduite ne sauraient à eux seuls constituer une réponse utile à ce problème de société que sont les écarts de rémunération. Cela justifie une proposition de loi ayant pour objet de mettre fin aux écarts indécents de rémunération au sein de chaque entreprise. C’est pourquoi le texte présenté prévoit un dispositif simple d’encadrement des rémunérations au sein de l’entreprise.
Le présent texte entendait donc apporter trois améliorations à la situation actuelle. La commission des Affaires sociales a supprimé le premier et adopté les deux autres.
L’article 1er proposait d’encadrer les écarts de rémunération au sein d’une même entreprise par un rapport allant de un à vingt. Cet écart maximal reprendrai celui proposé il y a plus d’un siècle par le milliardaire John Pierpont Morgan Senior, fondateur de la banque portant son nom, qui avait pour règle de ne pas prêter d’argent à une société dont le dirigeant était payé plus de vingt fois le salaire de ses ouvriers. Dans chaque entreprise, quel que soit son statut juridique – société privée ou toute autre forme de personne morale, mais également établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) –, le salaire annuel le moins élevé ne pourrait être plus de vingt fois inférieur à la rémunération annuelle globale la plus élevée, que celle-ci soit versée à un salarié ou à un dirigeant mandataire social non salarié. À titre d’exemple, dans les entreprises où le salaire minimal correspondrait au SMIC annuel, soit 17 599 euros bruts, la rémunération maximale annuelle ne pourrait dépasser 351 989 euros bruts. Cependant, ce qui nous importe, c’est bien de fixer dans la loi le principe de l’encadrement des écarts, le facteur de multiplication pouvant faire l’objet de discussion plus approfondie.
Ce mécanisme ne constitue cependant pas un plafonnement des rémunérations : le cas échéant, il permet à l’entreprise d’augmenter le salaire annuel le moins élevé pour rendre légale une rémunération maximale qui se retrouverait au-delà du plafond fixé, notamment du fait des modalités de calcul des éléments variables. Ainsi, lorsque la bonne santé et les performances de l’entreprise justifieraient le versement de bonus aux personnes les mieux payées, cette proposition de loi permettrait aux salariés de voir leur salaire augmenter à due concurrence, garantissant ainsi une meilleure répartition des richesses produites dans l’entreprise au profit du travail et donc, indirectement, de notre système de protection sociale.
Lors de l’examen du texte, la majorité de la commission des Affaires sociales a rejeté le principe de cet encadrement des rémunérations et supprimé cet article. Bien entendu, je le regrette et j’ai déposé un amendement de rétablissement.
Lors de l’examen en commission, plusieurs orateurs ont évoqué les « risques constitutionnels ».
À cet égard, je considère qu’un tel encadrement ne s’oppose à aucun principe constitutionnel. La liberté d’entreprendre, principe dégagé de l’article 4 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 par le Conseil constitutionnel en 1981 n’est pas atteinte par la présente proposition de loi. Celle-ci ne conduit nullement à plafonner les rémunérations de certains salariés ou mandataires sociaux ou à porter atteinte aux droits de l’entrepreneur à tirer les fruits de son entreprise : il s’agit de s’assurer que les résultats de l’entreprise, et donc du travail de tous, profitent à chacun. En cela, elle n’est pas d’une nature différente des autres règles légales de protection des conditions d’emploi des salariés, et notamment de celle prévoyant l’existence d’un salaire minimal afin de garantir que chaque travailleur puisse vivre dignement de son salaire. Par ailleurs, si l’on considérait que l’encadrement ainsi proposé des conditions de rémunération au sein de la même communauté de travail qu’est l’entreprise constituait une atteinte à la liberté d’entreprendre, le Conseil constitutionnel a eu l’occasion de rappeler que « la liberté d’entreprendre n’est ni générale, ni absolue » et pouvait faire l’objet de limitations, lorsque celles-ci étaient « liées à des exigences constitutionnelles ou justifiées par l’intérêt général, à la condition qu’il n’en résulte pas d’atteintes disproportionnées au regard de l’objectif poursuivi ». Ce que confirme le constitutionnaliste Dominique ROUSSEAU.
En rétablissant une échelle de proportionnalité des rémunérations au sein de cette communauté de vie et de travail, sans limiter de manière fixe et autoritaire le montant maximal de ces rémunérations, la présente proposition de loi apporte une solution adaptée et proportionnée à un réel problème d’inégalité portant atteinte à la cohésion sociale.
Par ailleurs, afin de limiter les connivences entre dirigeants d’entreprise, notamment dans la détermination de leurs rémunérations, l’article 2 limite à deux, au lieu de cinq actuellement, le nombre de postes d’administrateur ou de membre du conseil de surveillance de société anonyme pouvant être exercé par une même personne physique. La pratique française de mandats d’administrateur croisés, et de cooptation entre membres des mêmes sphères et réseaux d’influence, favorise les échanges de bons procédés, chacun approuvant la rémunération proposée pour son président.
Enfin, en adoptant un de mes amendements, la commission des Affaires sociales a posé à l’article 3 le principe d’un vote contraignant de l’assemblée générale des actionnaires sur les rémunérations des dirigeants des entreprises, comme cela existe notamment au Royaume-Uni ou en Suisse. Cela permettrait que les rémunérations indécentes et ne reposant pas sur des critères de réussite satisfaits puissent être refusées par les actionnaires.
Mesdames et Messieurs, un consensus se construit sur la nécessité de légiférer pour garantir notre cohésion sociale et limiter les écarts de rémunération. On ne peut se satisfaire d’engagements peu contraignants du Medef qui n’est pas légitime pour édicter et appliquer à lui-même ses propres règles, en dehors de tout contrôle citoyen ou démocratique. Comme le remarque Françoise Deceunier-Defossez, « Les recommandations du rapport de l’Afep-Medef semblent avoir été acceptées […] pourtant je doute que leurs principes soient conformes aux règles démocratiques et aux aspirations de Montesquieu ».
Je vous remercie.